开元棋牌

  • <xmp id="aj0co"><code id="aj0co"><label id="aj0co"></label></code></xmp>

      <meter id="aj0co"></meter>

      <input id="aj0co"></input>

    1. <th id="aj0co"></th>

    2. <var id="aj0co"></var>

      Bildung und Entwicklung

      Uns ist es wichtig, unsere Mitarbeiter im Verlauf ihrer Karriere zu f?rdern.

      Wir bei Saurer wissen, wie wichtig kontinuierliche Bildung und Entwicklung (B&E) ist – für jeden Einzelnen, für unsere Gesch?ftsleitung und für den gesamten Konzern. Zur Umsetzung dieses Anliegens f?rdern wir eine Kultur der kontinuierlichen Weiterbildung und unterstützen solche Bestrebungen, wann immer dies wirtschaftlich vertretbar und im Interesse der Mitarbeiter sowie des Konzerns ist.
       
      Saurer ist in einer Matrix strukturiert. Eine konstruktive Zusammenarbeit innerhalb dieser Struktur erfordert die Zusammenarbeit der unterschiedlichsten Stakeholder. Es liegt in der Natur der Matrixorganisation, dass sich eine gewisse Ambivalenz ergibt. Mitarbeiter und Führungspersonal müssen damit umgehen k?nnen. Gleichzeitig vertreten wir aber einen schlanken, inhaltsorientierten Arbeitsansatz, der sicherstellt, dass Ressourcen effizient genutzt werden und alle Beteiligten an den relevanten Themen arbeiten.
       
      Neben einer gro?en Anzahl von obligatorischen und technischen Weiterbildungen bietet Saurer auch eine Auswahl an individuellen und allgemeinen Entwicklungsm?glichkeiten, was Sie in die Lage versetzt, Ihre Karriere gezielt zu f?rdern. Zus?tzlich zur Teilnahme an klassischen Seminaren oder Kursen haben Sie die M?glichkeit, mit einer Mentorin oder einem Mentor zu arbeiten, professionelles Coaching zu erhalten sowie an Sonderprojekten, nationalen oder internationalen Eins?tzen mitzuwirken.
      Bei der Entwicklung unserer Belegschaft achten wir auf sechs Faktoren.

      Kompetenzen und Werte

      Jede Rolle und jeder Posten erfordern bestimmte Kompetenzen, die sich wiederum in vier Gruppen unterteilen lassen:
      • technische und funktionsbezogene Kompetenzen
      • soziale Kompetenzen
      • Managementkompetenzen
      • zwischenmenschliche Kompetenzen
       
      Die F?rderung von Kompetenzen ist das Herzstück der B&E. Obwohl es nicht immer notwendig ist, alle oben erw?hnten Aspekte abzudecken, sollte man sich doch bemühen, wenigstens einige davon zu entwickeln und zu optimieren.
      In jedem Fall muss die Weiterbildung relevant sein und unseren Kernwerten entsprechen. Sie sollte zeigen, wie der Entwicklungsprozess die pers?nlichen Kompetenzen st?rkt und eine berufliche Weiterentwicklung erm?glichen.
       

      Konzernseitige Bedürfnisse

      B&E dient den Interessen des Konzerns und erm?glicht die Umsetzung von Strategien durch die Entwicklung und Optimierung von Kompetenzen, Wissen und F?higkeiten der Mitarbeiter in den jeweiligen Bereichen. Jede B&E-Initiative und jedes derartige Programm sollten zun?chst die Bedürfnisse des Konzerns berücksichtigen und erst in zweiter Linie die Interessen und Priorit?ten der einzelnen Person.
       

      Ein Blick auf die Zielgruppe

      Es gibt nur sehr wenige Lehrg?nge, die wirklich für alle Mitarbeiter geeignet sind. Aus diesem Grund müssen die B&E-Initiativen und -Programme auf die Bedürfnisse und Anforderungen der jeweiligen Zielgruppe ausgerichtet sein.
       

      Bessere Ergebnisse durch Modularit?t

      Einschl?gige Untersuchungen best?tigen, dass regelm??ige kleine Unterrichtsmodule eine gr??ere Wirkung erzielen als vereinzelte oder gar einmalige Weiterbildungen. Eine gro?e einmalige Ausbildungsveranstaltung, wie etwa ein einw?chiges Seminar vor Ort, ist extrem kostenintensiv für den Konzern, und die Teilnehmenden müssen gro?e Mengen an Information bew?ltigen. Ohne Vorbereitung, Nachbereitung und zus?tzliche Ausbildungselemente wie Lektüre, Projektarbeit, Coaching, Mentorinnen bzw. Mentoren und Lernhilfen sind derartige Ausbildungsveranstaltungen oft weder effizient noch nachhaltig.
       

      Die Struktur: 70-20-10

      Das B&E-Modell 70-20-10 entspricht einer prozentualen Aufschlüsselung des effizienten menschlichen Lernerlebnisses:
      • 70 % anspruchsvolle Eins?tze, praktische Erfahrung, Arbeit an Aufgaben und Problemen
      • 20 % Entwicklungsbeziehungen, Feedback sowie Prüfung guter und schlechter Beispiele von Verhaltensweisen oder Handlungen, die den Entwicklungsprozess ausgel?st haben
      • 10 % Kurse, Unterricht und Lektüre
       
      Wo immer m?glich, orientieren sich die B&E-Initiativen und -Programme von Saurer an diesem Modell.

       

      Von Mitarbeiter angetrieben, von ihren St?rken inspiriert

      Wir erwarten von unseren Mitarbeitern, dass sie zu ihren Leistungen, ihrem Wissen, ihrer pers?nlichen Entwicklung und ihrer Besch?ftigungsf?higkeit stehen. Sie haben die Zügel in der Hand, und es liegt in Ihrer Verantwortung, Ihre eigenen St?rken und Karrierem?glichkeiten ebenso zu erkennen wie Ihre Schw?chen und Ihren Weiterbildungsbedarf.

      Im Allgemeinen ist es erfolgversprechender, auf den St?rken einer Person aufzubauen, als zu versuchen, Schw?chen zu beheben, um sie zu St?rken zu machen. Das bedeutet, dass es von Vorteil ist, die Weiterbildung und Entwicklung einer Person gem?? ihren natürlichen und erwiesenen St?rken auszurichten. Damit werden die besten Ergebnisse erzielt.

      Copyright © 2019.开元棋牌 All rights reserved.www.hefeihuabo.com

      内蒙古快3开奖结果查询| 荣一平台官网| 上海快3开奖号码| 体彩大乐透预测| 湖南体彩网| 体彩31选7走势图